صفحه اصلی

چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396 ساعت 00:52

روانشناسی صنعتی و سازمانی



محصولات حرفه ای روانشناسی صنعتی و سازمانی


سیستم کانون ارزیابی

تامین تمرین های حرفه ای کانون ارزیابی

تامین سیستم کانون ارزیابی


کانون ارزیابی

امروزه استفاده از کانون ارزیابی جزء ابزارها و روش های متداول در سازمان های پیشرو محسوب می شود. در ایران نیز گرایش سازمان ها به استفاده از این روش معتبر و سودمند افزایش یافته است. اصلی ترین دلیل فراگیر شدن استفاده از کانون های ارزیابی در کشورهای توسعه یافته، اعتبار بالای این روش (70 درصد) و سودمندی آن در مقایسه با هزینه های بالای آن می باشد. حال باید به این نکته توجه نمود که آیا شیوع استقرار کانون های ارزیابی در سازمان های ایرانی با رعایت استانداردهای بین المللی و اصول کیفی همراه است یا خیر؟

تئوری پردازان منابع انسانی از دهه نود میلادی شایستگی ها را ملاک گزینش توصیه نموده اند. از جمله شولز (١٩٩٨) معتقد است شایستگی ها، قابلیت ها و رفتارهای درونی افراد هستند که برای انجام درست کار لازم هستند(Shevels,١٩٩٨) 

. سیستم نرم افزاری کانون ارزیابی؛ شایستگی های کارکنان را در حوزه های زیر مورد تحلیل و بررسی قرار می گیرد  

دانش و دانستنی ها: دانش ها، معلومات و تخصص هایی که فرد برای برعهده گرفتن و انجام شغل باید دارا باشد.

مهارت ها و قابلیت ها: مهارت ها و قابلیت های فنی کارکنان که مستقیماً در انجام فعالیت های روزانه شغل اهمیت دارند.

نگرش ها و ارزش ها : ترجیحات و یا مفروضات ذهنی فرد که برای کار در سازمان و انجام موفق شغل ضروری است.

ویژگی های روان شناختی و شخصیتی : آن دسته از خصوصیات و ویژگی های روانی، رفتاری و شخصیتی که برای انجا با کیفیت شغل و دستیابی به اهداف شغلی ضرورت دارد.

توانایی ذهنی و فکری که میزان فراگیری و حل مسئله سریع و توانایی های ارتباطی و تعاملی و خود مدیریتی فرد را که برای موفق در شغل مربوطه ضروری است.

یکی از استانداردهای بین المللی موجود در رابطه با به کارگیری ابزارهای ارزیابی، همچون کانون ارزیابی، در موقعیت های سازمانی، استاندارد ایزو 10667 می باشد. در این استاندارد صراحتا به قواعد ارزیابی افراد خصوصا ارزیابی های روان شناختی اشاره شده است. از سوی دیگر، کلیدی ترین عامل که بالا بودن میزان اعتبار کانون ارزیابی را در مقایسه با سایر ابزارهای سنجش توجیح می نماید، دو اصل چتد گانگی و چند منبعی می باشند.

طبق اصل چندگانگی، افراد شرکت کننده در کانون ارزیابی براساس شاخص های چندگانه، در تعداد مراحل و دفعات چندگانه و توسط ابزارها و روش های چندگانه تحت ارزیابی و سنجش قرار می گیرند. مطابق اصل چند منبعی افراد شرکت کننده در کانون ارزیابی توسط ارزیاب های متعدد و با تخصص های مختلف ارزیابی می شوند. بدیهی است دستیابی به اعتبار بالا در استفاده از کانون ارزیابی، منوط به رعایت استاندارد ایزو 10667 و همچنین نکات کلیدی در رابطه با اصول ذکر شده می باشد که به مهمترین آن ها اشاره می کنیم:


شاخص هایی که افراد براساس آن ها ارزیابی می شوند باید براساس تحلیل رفتاری شایستگی ها و نمونه های رفتاری حاصل از آن تدوین شوند

ابزارها و روش هایی که در کانون ارزیابی مورد استفاده قرار می گیرند باید دارای اعتبار علمی قابل استناد باشند

استفاده از ابزارها و آزمون های تحلیلی- تفسیری روان شناختی، می بایست توسط افراد متخصص و باتجربه انجام پذیرد

ابزارها و موقعیت های شبیه سازی شده در کانون های ارزیابی باید منطبق با بافت سازمانی و محتوای شغلی افراد شرکت کننده باشند

برنامه ریزی و مدیریت اجرای کانون ارزیابی باید کاملا منطبق با اصول ارزیابی و رعایت حقوق افراد شرکت کننده باشد

صلاحیت ارزیابی و تنوع تخصص در میان ارزیابی کنندگان بسیار حائز اهمیت می باشد



سامانه جذب و استخدام


طبق یک ضرب المثل انگلیسی، کارکنان بر اساس دانسته هایشان استخدام شده ولی بر اساس نوع رفتارشان اخراج می شوند. درصد زیادی از کارفرمایان و کارآفرینان اعلام کرده اند که عدم تناسب شخصیت، اصلی ترین عامل اخراج کارکنانشان بوده است. بنابراین توجه به معیارهای شخصیتی، روان شناختی، ارتباطاتی، هوشی و . . . و انطباق آن با شغل و خواست ها و نیازهای مورد انتظار مدیران, اهمیت زیادی در موفقیت هر کسب و کاری دارد. سامانه جذب و استخدام را در پاسخ بدین نیاز آماده عرضه نموده است. ما در لحظه انتخاب نیروی کار کیفیت تصمیم کارفرما را تا حد بسیار زیادی از نظر روان شناختی، شخصیتی و هوشی افزایش می دهیم.


سامانه جذب و استخدام دارای قابلیت های بسیار و ابزار کارآمدی برای مدیران سازمان ها و بویژه مدیران منابع انسانی است تا کیفیت انتخاب ها و انتصاب های خود را بهبود دهند. با وجود قابلیت های متعدد آن بهای بسیار مناسب دارد و برای عمده شرکت های کوچک و متوسط قابل تهیه می باشد. بهای نرم افزار تقریباً معادل هزینه یک نیروی انسانی در ماه است. با توجه به هزینه های زیاد و گاه جبران ناپذیری که انتخاب اشتباه هر نیروی انسانی به سازمان ها تحمیل می کند، و با در نظر گرفتن حجم و تعداد اشتباهاتی که در انتخاب ها و انتصابات سازمان ها رخ می دهد، هزینه ای ناچیز به شمار می آید. یعنی با تهیه یک نرم افزار می توان برای تعداد زیادی از استخدام ها کیفیت انتخاب را افزایش داد. 

در عموم متون و ادبیات حوزه منابع انسانی و بویژه جذب و استخدام بر زیر ساخت بودن شخصیت و انواع هوش در شغل تأکید شده است. 


ابزار مدیریتی  DISC

ابزار مدیریتی تحت وب DISC راه‌کاری مناسب برای بهبود عملکرد افراد در محیط کار می‌باشد. این ابزار به افراد کمک می‌نماید تا بتوانند رفتار خود و سایر افراد را در مدت زمانی بسیار کوتاه شناسایی نموده و ارتباطات بین‌فردی خود را بهبود بخشند. ابزار DISC گـزارش‌هـایی را ارائـه می‌نمـاید که نـه تنها رفتارهای منحصربه‌فرد شخص را ‌شناسایی می‌نماید، بلکه وی را در تغییر رفتارهای خود در شرایط مختلف به گونه‌ای راهنمایی می‌کند که در ارتباط با دیگران به موفقیت بیشتری نایل گردد. 



PIAV

این پرسشنامه با در نظر گرفتن دیدگاه‌های تعریف شده از سوی اشپرانگر، روانشناس شهیر قرن بیستم، پاسخ‌های هر شخص را در قالب شش نگرش سنجیده و مقایسه‌ای با آخرین میانگین موجود از نگرش افراد جامعه ارائه می‌‌‌دهد. این تکنیک انسان را در فهم "چرایی" رفتارش یاری می‌رساند. این نگرش‌ها عبارتند از :

- نگرش نظری و علمی

- نگرش سود‌مندی عملی

- نگرش فردگرایانه  - نگرش قاعده‌مندانه

- نگرش اجتماعی



 PTSI

سازمان‌ها در همه جا به دنبال راه‌های بهتری برای دستیابی به افراد مستعد یا همان استعدادها برای تضمین موفقیتشان هستند. نداشتن عملکرد شغلیِ مناسب و ترک خدمت کارکنان منجر به از دست دادنِ فرصت‌ها و افزایشِ هزینه‌ها در سازمان می‌شود. بنابراین منطقی به نظر می‌رسد که مدیران به دنبالِ راه‌هایی برای ارزیابی، توسعه و نگهداشتنِ استعدادهای برتر باشند. TTI ابزار ارزیابیِ تثبیت یافته‌ای دارد که شما را در این تلاش یاری کند.

استعداد، اصلی‌ترین دارایی در سازمان‌های امروز است و کلیدِ استفاده از این دارایی یافتن روش‌هایی موثر برای درک صحیح هر فرد است. این ابزار در توانایی‌اش برای ارزیابیِ ساختار ادراکی یک فرد یکتاست. نتیجه این آزمون، رتبه‌بندی دقیقی از استعدادها و شایستگی‌ها ارائه می‌دهد که پتانسیلِ فردی برای عملکرد مناسب را توصیف می‌کند و از همین راه کلید اصلی برای کشف، نگهداری و توسعه‌ی استعدادها را در اختیار شما قرار می‌دهد.


TriMetrix

در بازارِ امروز، روند‌های رقابتی جذبِ استعدادها، داشتن راهی کارا برای ارزیابی، توسعه و نگهداشت استعدادها را به امری حیاتی تبدیل کرده‌اند. شرکت‌ها باید برای کشف مشخصه‌های واقعیِ عملکرد ممتاز پا را از رزومه‌های سنتی، مصاحبه‌ها و فرآیند ارزیابی عملکرد سالیانه فراتر گذاشته‌اند. این ابزار خصیصه‌های لازم یک فرد را برای داشتن عملکرد مناسب در شغل، براساسِ تحلیلی یکتا در سه زمینه انجام داده، چگونگی، چرایی و چیستیِ عملکردِ ممتاز را توضیح می‌دهد. این امر تنها از طریق ارزیابیِ بی‌طرفانه از رفتارهایی که افراد با خود به محیط کار می‌آورند، عوامل درونی که به افراد انگیزش می‌بخشد، و پتانسیلِ آن‌ها برای فراهم‌آوردنِ مهارت‌های فردی که شغل به ‌آن نیاز دارد امکان‌پذیر است.

به عنوان ابزاری برای بهینه‌کاوی، همین سه بعد در ابزاری تکمیلی برای اندازه‌گیریِ نیازمندی‌های شغل به کاربرده شده، نظامی کامل را برای مقایسه‌ی استعداد با سمت و خلقِ بهترین ترکیبِ فرد- شغل فراهم می‌آورد. با استفاده از تمامِ اجزای این راه‌حل یعنی نسخه‌ی ارزیابی شغل و نسخه‌ی ارزیابی فرد، این ابزارِ قدرتمند از این‌که استعدادِ برتر را استخدام‌کرده، توسعه داده و نگه می‌دارید اطمینان حاصل می‌کند.



OCI

سازمان‌دهی کردن و مدیریت فرهنگ سازمانی برای زنده کردن ارزش­های سازمانی و پشتیبانی از استراتژی­های سازمان، ترویج تطبیق‌پذیری، حرکت در مسیر اهداف و توسعه پایدار، امری حیاتی است. پرسشنامه OCI مانند دوربین یک عکس از فرهنگ سازمانی شما برمی‌دارد و شما می‌توانید سازمان خود را در آن ببینید. بعد از برگزاری دوره کوتاه فرهنگ کاری بار دیگر از این پرسش‌نامه استفاده می‌شود اما این بار شما از پرسشنامه برای ترسیم فرهنگ سازمانی ایده‌آل استفاده می‌کنید. شناختن مدل فرهنگ سازمانی جاری و فرهنگ ایده‌آل به شما کمک می‌کند تا مسیر بهتری برای حرکت به سمت بهبود ترسیم کنیم. پژوهش‌ها نشان داده است که سبک‌های مختلف OCI‌ به موارد مختلفی در سازمان از جمله رضایت شغلی، کارتیمی، تطبیق‌پذیری، کیفیت خدمات، پیاده‌سازی استراتژی و عملکرد مالی مرتبط است. این مدل 1971 توسط دکتر کلیتون لافرتی(دکتری روانشناسی) و دکتر رابرت 1.کوک (دکتری مدیریت) طراحی شده‌است. این دو شرکت Human Synergestic را در سال 1971 تاسیس کردند. این سازمان ابزارهای اندازه‌گیری حوزه‌های توسعه فرد و گروه را ایجاد می‌کنند. هدف این سازمان کمک به مشاوران برای عارضه‌یابی و ارائه راه‌کارهای بهتر است.