تعارض در سازمان

دکتر رضا دولتیار باسیتانی

در بسياري از سازمانها تعارض به صورت يک مساله جدي وجود دارد. شايد در همه جا اين پديده داراي چنان قدرتي نباشد که موجب انحلال شرکت گردد . ولي ترديدي نيست که مي تواند بر عملکرد سازمان اثرات ناگوار بگذارد، يا شرايطي پديد آورد که سازمان بسياري از نيروهاي کارآمد خود را از دست بدهد. ولي هر تعارضي بد نيست و اين پديده همان سکه اي است که دو رو دارد، روي مثبت و روي منفي.

تعارض  به 5 شکل ممکن است باشد:

-    اجتناب (-  - )

-    سازگاري (-  + )

-    سازش و مصالحه ( -  - )

-   رقابت کردن و متضاد بودن ( -  - )

-    همکاري  کردن ( +  + )

مخاطبان تعارض:

1- مدير قسمت

2- فرد با خودش

3- هم رتبه ها با هم

4- کارکنان زير دست

5- با ديگر افراد سازمان

6- تعارض سازمان با سازمان

براي روشن شدن مطلب لازم است تعريفي از تعارض و ديدگاههاي مربوط به آن ارائه گردد.

بطور کلي عدم توافق بين دو يا چند عضو يا گروه سازمان را تعارض مي گويند، که اين عدم توافق ريشه در اين مساله دارد که آنها بايستي در منابع محدود شريک گردند و يا داراي ارزشها، اهداف و وضعيتهاي متفاوتي هستند. يکي از دشواريهاي موجود تفاوت موجود بين تعارض و رقابت است. وقتيکه اهداف گروههاي درگير ناسازگار است اما گروهها نمي توانند مانع يکديگر شوند، رقابت وجود دارد، اما اگر فرصت براي مداخله باشد و از اين فرصت استفاده هم بشود منجر به ايجاد تعارض مي گردد. از طرفي همکاري زماني است که دو گروه يا بيشتر براي کسب اهداف متقابل با يکديگر کار مي کنند. احتمال اينکه تعارض و همکاري در کنار يکديگر باشند وجود دارد. نقطه مقابل همکاري، تعارض نيست ولي فقدان همکاري موجب تعارض مي شود.

منابع تعارض در سازمانها:

- اثرات بيروني

- روابط کارکنان

- کمبود منابع مالي

- فشار زمان

- بي صلاحيتي ارتباطات / ابهام در نقش / تعارض در نقش

- اميد و انتظار غير واقعي

- تصميم گيري هاي اشتراکي

- رفتار و بر خورد هاي بي انصافانه

- تجاوز به حريم

- تغيير محيط 

بخصوص پايه هاي تعارضات روي تفاوت در علاقمندي و ارزشها است يعني زماني که ارزشها و علاقمندي هاي دو گروه در برابر هم قرار مي گيرند.

علائم تعارض در سازماني:

- تمايل به غيبت از جلسات

- خرابکاري و کارشکني

- بي دقتي و ملاحظه کاري

- پنهان کردن رونوشت

- مقاومت هاي غير مستقيم (پرخاشگري منفعل)

- مقاومتهاي شخصي و ذهني

- ترفندهاي مقاومتي در مقابل گروه يا فرد مقابل

- طعنه و شوخي

- بد گماني و بد بيني

- سوت زدن و بي خيالي

- فعاليت در چهار چوب کاملا قانوني و خشک در مقابل همديگر

مديران بايد بکوشند راههايي بيابند که تعادلي بين تعارض و همکاري برقرار شود.

ديدگاههاي مربوط به تعارض :

1)ديدگاه سنتي: اساس اين ديدگاه بر اين فرض گذاشته شده است که تعارض بد است. اين ديدگاه منجر به ارائه روش ساده ای مي گردد و بر اساس آن بايد رفتار افراد را مورد توجه قرار داد (رفتارهايي که باعث بروز تعارض مي شوند). از آنجا که بايد از هر نوع تعارضي پرهيز کرد، بنابراين تنها بايد به علتهايي توجه کرد که موجب بروز تعارض مي شود و براي بهبود عملکرد گروه، سازمان بايد اين شيوه هاي ويرانگر را اصلاح نمايد .

2)ديدگاه روابط انساني: کساني که از اين ديدگاه به پديده تعارض مي نگرند، چنين استدلال مي کنند که وجود تعارض در گروهها يک امر طبيعي است و از آنجا که پديده تعارض يک منشاء طبيعي دارد، مکتب مذبور توصيه مي کند که بايد موجوديت آنرا پذيرفت. آنها بر اين باورند که از بين بردن تعارض غير ممکن است و نيز اينکه موارد زيادي وجود دارد که تعارض به نفع گروه است و عملکرد را بهبود مي بخشد.

3)ديدگاه تعامل: در حال حاضر تئوري تعارض حول محور ديدگاهي مي گردد که آن را ديدگاه تعامل مي نامند. اگر چه از ديدگاه روابط انساني بايد تعارض را پذيرفت ولي در ديدگاه تعامل پديده تعارض بدين سبب مورد تاييد قرار مي گيرد که يک گروه هماهنگ، آرام و بي دغدغه مستعد اين است که به فطرت طبيعي خويش برگردد يعني احساس خود را از دست بدهد، نقش اصلي اين شيوه تفکر اين است که اين پديده رهبران گروه را وادار مي کند که در حفظ سطح معيني از تعارض بکوشد و مقدار تعارض را در حدي نگه دارد که بتواند گروه را زنده، با تحرک، خلاق و منتقد خود نگه دارد. پس از پذيرفتن اين ديدگاه، گفتن اينکه تعارض چيز خوب يا بدي است حرف معقول يا گفتار درستي نخواهد بود، اينکه آيا تعارض خوب است يا بد، به نوع تعارض بستگي دارد. به ويژه لازم است تفاوت تعارض سازنده و ويرانگر مشخص شود.

وجه تمايز بين سازنده يا ويرانگر بودن تعارض کاملاً مشخص نيست. هيچ سطحي از تعارض نمي تواند در همه شرايط قابل قبول يا مردود باشد. امکان دارد يک نوع يا يک مقدار از تعارض که در يک گروه خاص موجب بهبود عملکرد مي شود، در گروهي ديگر بسيار ويرانگر باشد.

ملاک يا شاخص اصلي، عملکرد گروه است. از آنجا که موجوديت گروه براي تامين يک يا چند هدف است. پس بايد گفت که واژه سازندگي، با توجه به اثري که تعارض بر گروه دارد تعريف مي شود.

بطور کلي تعارض مي تواند در اين موارد سازنده باشد: هنگامي که بتواند کيفيت تصميمات را بهبود بخشد، زمانيکه موجب ابتکار عمل، نوآوري و خلاقيت شود، هنگاميکه مايه کنجکاوي و تشديد علاقه اعضاي گروه به يکديگر شود يا بتواند موجب حل مسائل، کاهش فشارهاي رواني و تنشهاي درون گروهي گردد و در نهايت هنگاميکه بتواند جو و محيط داوري و پديده تحول را تقويت نمايد. از طرف ديگر اينکه تعارض يا تضاد بين اعضاي گروه نتيجه هاي مخرب به بار مي آورد و بر عملکرد گروه اثرات منفي مي گذارد. چيزي است که نياز به اثبات ندارد. در اين زمينه مطالب و نوشته هاي زيادي وجود دارد مبني بر اينکه تعارض باعث مي شود اثربخشي گروه کاهش يابد. از جمله نتايج نامطلوبي که در اثر تعارض ويرانگر حاصل مي شود اينست که ارتباطات ضعيف مي شود، گروه انسجام خود را ازدست مي دهد و نيز اينکه هدفهاي گروه تحت الشعاع نزاعها و کشمکشهايي قرار مي گيرد که بين اعضا وجود دارد. اين نوع تعارض در حالت بسيار شديد موجب متوقف شدن عمليات و احتمالاً از هم پاشيدن گروه مي شود.

تحقيقاتي که در مورد تعارض انجام شده، هنوز نتوانسته است شرايطي را تعيين کند که در آنها تعارض شديدتر موجب سازندگي بيشتري شود. در اين حالت دو فرضيه وجود دارد؛ نخست آنکه تعارضی که در شديدترين وضع خود وجود دارد، نمي تواند به هيچ وجه سازنده باشد. احتمالاً تعارض در حالت يا وضعي مي تواند سازنده باشد که سطح تضاد و مخالفت بين اعضاء گروه اندک، معتدل و کنترل شده باشد.

دوم، نوع فعاليت گروه هم به عنوان عاملي در نظر گرفته شود که تعيين کننده ميزان سازندگي گروه مي باشد. چنين فرض مي شود که هراندازه گروه در فرآيند تصميم گيريهاي خود خلاق تر باشد و ابتکار عمل بيشتري به خرج دهد، احتمال آن بيشتر است که تضاد بين اعضاء گروه موجب سازندگي بيشتري شود. گروههايي که براي مسائل خود بايد در پي راه حلهاي جديد و ابتکاري برآيند (مثل گروههاي تحقيق، تبليغات و ساير گروههاي حرفه اي و متخصص) از پديده تعارض و اختلاف نظر بين اعضاء سود بيشتري خواهند برد. البته در مقايسه با گروههاي مشابهي که اعضاي آنها با هم کنار آمده اند و نظر يکديگر را تاييد مي کنند.

IOP.IR , All Right reserved;2004-2005