ارزش ها و فرهنگ سازماني

حميد حسين لو

چكيده:

مديران عالي، شيوه گزينش و جامعه پذيري، فاكتـورهايي است كه فرهنگ سازماني را مي سازد و عموماً فرايند ايجاد و حفظ فرهنگ سازماني از فلسفه بنيانگذاران سازمان نشأت مي گيرد. به گونه اي كه اين فلسفه بـر شاخصهاي گزينش كاركنان اثر مي گذارد.

فرهنگ قوي از آن سازماني است كه در آن تعداد اعضاي متعهد به ارزشهاي حاكم زياد و ميزان تعهد آنها قوي باشد. اما فرهنگهاي ضعيف از آن سازمانهايي است كه در آنها افراد سازمان تعهد اندك و ضعيفي نسبت به ارزشهاي سازمان دارند.

مديريت برمبناي ارزشها، شيوه اي براي اجراي تحول سازماني است. بدين ترتيب كه تصميمات استراتژيك و اقدامات روزانه با ارزشهاي راهنما هم راستا خواهد شد.

مدير بايد فرهنگهاي مختلف را به تفاهم دوجانبه ترغيب كند و طرحهاي متنوع سطوح مختلف فرهنگي را براي ورود به سطوح ديگر با اعمال تغييرات مقتضي آماده كنند.

مقدمه:

در دهه گذشته شاهد تغييرات اساسي در شركتهاي مختلف بوده ايم كه اين تغييرات روز به روز افزايش مي يابد. اين تغييرات و تحولات اساسي با كمك نيروي قوي فرهنگ انجام مــــي شود. بدون تغيير فرهنگ هرگز شاهد تحولات همراه با موفقيت نخواهيم بود. لذا توجه كليه مديران در تمام سطوح سازماني به ابعاد مختلف ريشه هاي فرهنگ سازماني جلب شده است. آنها در محيط هاي كاري امروزي با پيچيدگيها، ادغام سازماني، افزايش انتظارات شرياني، جهاني شدن اقتصاد، افزايش رقابت در محيط جهاني و رشد سريع تكنولوژي ها در شركتها چاره اي جز تغيير و تطبيق خود با محيط ندارند

در اين ميان تعاريف فرهنگ مرز سازماني را تعيين مي كند:

- نوعي احساس هويت را به پيكره اعضاي سازمان تزريق مي كند.

- باعث مي شود كه در افراد نوعي تعهد به چيزي به وجود بيايد كه بسي بيش از منافع شخصي و فردي است.

- مــــوجب ثبات و پايداري سيستم اجتماعي مي شود.

- يك مكانيزم شناخت و كنترل است كه راهنما و شكل دهنده نگرشها و رفتار كاركنان است.

- سطوح مختلف فرهنگ نيز تظاهرات رفتاري، ارزشها و فرضهاي بنيادين هستند.
 

تعاريف:

-فرهنگ سازماني:

اعتقادات، انگيزش ها و انتظارات مشترك اعضاي يك سازمان به اضافه‎ي فرضيات پذيرفته ‎شده‎ي مربوط به سنت ها و راه هاي انجام كارها رامي توان فرهنگ سازماني ناميد. اين تعريف كلي است و هر يك از صاحبنظران تعريف خاصي را ارائه داده اند، ولي در بسياري از اين تعاريف، نظامي از مفاهيم و معاني مشترك در ميان كاركنان يك سازمان به چشم مي خورد كه به مرور زمان به وجود آمده اند و الگويي را شكل مي‎دهند كه بر پايه‎ي آن، رفتار اعضا تنظيم مي شود و چگونگي برخورد با سازمان را معين مي كند. شماري از انديشمندان از ده ويژگي نام مي برند كه فرهنگ هاي سازماني را از يكديگر متمايز مي كند. اين ده ويژگي عبارت اند از: نوآوري، تحمل مخاطره، هدايت و جهت دهي، يكپارچگي و انسجام، روابط مديريتي، كنترل، هويت، نظام پاداش ها، تحمل تعارض و انگاره‎ي ارتباطات.

-خرده فرهنگ:

 بنابر تعريف گوردون، خرده فرهنگ عبارت است از "... بخشي از يك فرهنگ ملي كه از آميخته شدن موقعيت هاي اجتماعي مانند پايگاه طبقاتي، زمينه‎ي قومي، مسكن‎گزيني منطقه اي و روستايي و شهري، و همبستگي مذهبي تشكيل مي شود، ولي از تلفيق اين عوامل وحدتي كنشي به وجود مي آيد كه اثر يكپارچه بر فرد سهيم در فرهنگ بر جاي مي گذارد." اين اصطلاح جامعه شناسان در حقيقت ارزش ها و شيوه هاي زندگي گروه خاصي از مردم (به عنوان مثال كارگران يك صنعت معين) را نشان مي دهد كه آنان را بر آن مي دارد تا در برخي حوزه ها، ديدگاه ها و گرايش هايي متمايز از ديگر افراد جامعه داشته باشند. وجود خرده فرهنگ بويژه در صنايعي مانند معدن بارز است كه در كارگران و خانواده هاي خود باهم در يك جامعه منتزع از ديگران زندگي مي كنند. (ارزش هاي مشترك)

 

فرهنگ قوي و فرهنگ ضعيف

اين استاد دانشگاه، عوامل موثر در قوت فرهنگ را در همگوني و ثبات عضويت گروهي و مدت زمان و

سختي تجارب مشترك مي دانند. فرهنگ قوي از آن سازماني است كه در آن تعداد اعضاي متعهد به ارزشهاي حاكم زياد وميزان تعهد آنها قوي باشد. نكات مثبت اين فرهنگ عبارتند از:

 

- پيش بيني رفتارها

- كاهش ابهام و روشن بودن قانون بازي

- كاهش گردش كاركنان و افزاش تعهد

- همساني(UNIFORMITY)

و در مقابل، فرهنگ ضعيف از آن سازماني است كه درآن افراد سازمان تعهد اندك و ضعيفي نسبت به ارزشهاي سازمان دارند. نكات منفي فرهنگ ضعيف عبارتست از:

- مقاومت در برابر تغيير

- مقاومت در برابر تنوع

- مقاومت در برابر ادغام يا تملك

- ازبين بردن نوآوري

بنابراين اگر ارزشهاي مشترك اعضاي سازمان با ارزشهايي كه موجب موفقيت و افزايش بهره وري سازمان مي شود، مغاير باشد، فرهنگ به صورت يك بدهي براي سازمان تلقي مي شود؛ و برعكس چنانچه اين ارزشها در راستاي افزايش بهره وري و موفقيت سازمان باشد شريك دارايي است.

شناخت فرهنگ

اولين گام در تحول يك سازمان را، شناخت فرهنگ مطرح كرد و افزود، اين اهميت از آنجا ريشه مي گيرد كه ابتدا بايد افراد را تغيير دهيد تا بتوانيد سازمان را تغيير دهيد. دراين راستا ويژگيهاي شناخت يك فرهنگ سازماني به قرار زير است:

- ميزاني كه كاركنان به نوآوري و خطرپذيري تشويق مي شوند.

- ميزاني كه كاركنان بايد به جزئيات بپردازند، دقيق باشند و كارها را تجزيه و تحليل كنند.

- ميزاني كه مديريت به دستاوردها و نتايج كار توجه مي كند.

- ميزاني كه كارها و فعاليتها حول محور تيم متمركز شده است.

- ميزاني كه افراد و اعضاي سازمان بلندپرواز و جاه طلب هستند.

- ميزاني كه سازمان به حفظ وضع موجود تاكيد مي كند.

اين ويژگيها را مي توان از سابقه فرد بنيانگذار، سابقه مدير فعلي، محيط فيزيكي و تابلوها، طرزلباس پوشيدن، دكوراسيون دفاتر، قوانين و مقررات، ملاكهاي ارزيابي موفقيت از ديد مديران سيستم پرداخت پاداش، دلايل ارتقـاي سريع افراد، نحوه برخورد با افراد مسئله دار، نحوه برخورد با اشتباهات و تصميمات غلط و نحوه برخورد با بحران استنباط كرد.

مديريت برمبناي ارزشها

درحقيقت مــديريت برمبناي ارزشها، شيوه اي براي اجراي تحول سازماني است ،بدين ترتيب كه تصميمات استراتژيك و اقدامات روزانه با ارزشهاي راهنما هم راستا خواهدشد. فرايند مديريت برمبناي ارزشها، متشكل از ســــه مــرحله است. نخست شفاف سازي مأموريت و ارزشها، دوم همگاني كردن مأموريت و ارزشها و سوم همسو كردن اقدامات روزانه با مأموريت و ارزشها است.

مديريت خرده فرهنگها

مديريت خرده فرهنگها متشكل از فرهنگ مجريان، فرهنگ مهندسي و فرهنگ مديريت عالي از اهميت بسزايي برخوردار است. مديريت بايد آگاه باشد كه عقايد مشترك حول وظايف سازمـــان شكل مي گيرد و اغلب مبتني بر پيش زمينه هاي تحصيلي و تجربه هاي سازماني مشابه افراد است. اين فرهنگهاي متنوع در قسمتهاي مختلف يك سازمان، نتيجه عضويت افراد در جوامع حرفه اي متفاوت است، لذا افراد، جهان بيني هاي منحصر به خود را دارند. در اين موارد باورهاي مشترك زاييده و پيش زمينه آموزشي آنها، نيازمندي هاي شغلي و تماسهاي مشتركشان با ديگر همكاران است.

مدير بايد فرهنگهاي مختلف را به تفاهم دوجانبه ترغيب كند و طرحهاي متنوع سطوح مختلف فرهنگي را براي ورود به سطوح ديگر با اعمال تغييرات مقتضي آماده كند. موفقيت در اين كار مستلزم شناخت فرضيات و باورهاي خرد و فرهنگهاي مختلف است كه عبارتند از:

فرضيات و باورهاي فرهنگ مجريان

- عملكـــرد كـــاركنان است كه سازمان را مي گرداند.

- موفقيت سازمان به دانش و مهارت و تعهد كاركنان بستگي دارد.

- صرفنظر از طراحي ها كاركنان اجرايي به اجبار با شرايط متفاوت و مقتضيات روبرو خواهندشد.

- بر روابط و تعاملهاي انساني تاكيد مي شود. (انسان گرا)

فرضيات و باورهاي فرهنگ مهندسي

- آنها عناصراوليه تكنولوژي را طراحي مـــــي كنند كه اين امر زيربناي فعاليت اصلي سازمان است.

- طرزتفكر آنها خطي و روابط علت و معلولي است.

- آنها معتقد هستند كه طبيعت را مي توان مهار كرد.

- مفهوم كليدي فرهنگ مهندسي اجراي طرحهايي است كه نيروي انساني بيرون از آنهاست. (تكنولوژي گرا)

فرضيات و باورهاي فرهنگ مديران عالي

- روابط وسيله رسيدن به هدف است.

- ريسك بايد قابل كنترل باشد.

- قوياً به قانون و رويه ها نياز است.

- مديرعامل به علت طبيعت حرفه اي مديريت عالي، منحصــراً از زاويه مديرمالي به مسايل مي نگرد. (مالي گرا)

عمل مديريت باتوجه به اعتقاد او بر وجود تعارض ميان اين سه فرهنگ انجام مي شود. مدير مي داند كه هركدام از اين سه فرهنگ از ديدگاه خودشان معتبر است، اما ميان سطوح مختلف فرهنگ تعارض وجود دارد كه بايد اين تعارض مديريت شود.

IOP.IR , All Right reserved;2004-2005